مجله سایکولوژی تودی، مقاله‌ای با عنوان «فرمول نهایی برای حل تعارض» منتشر کرد که چارچوبی روان‌شناختی برای مدیریت اختلافات ارائه می‌دهد. این مقاله، نوشته یک روان‌شناس متخصص در حوزه خشم و روابط بین‌فردی، با تکیه بر اصول علمی و تکنیک‌های عملی، راهکارهایی را معرفی می‌کند که افراد می‌توانند در روابط شخصی و حرفه‌ای برای حل تعارضات به کار گیرند.
به گزارش تیتر دو، با تأکید بر خودآگاهی، همدلی و گفت‌وگوی سازنده، این فرمول نه‌تنها به کاهش تنش‌ها کمک می‌کند، بلکه روابط را عمیق‌تر و پایدارتر می‌سازد. این راهنما به‌ویژه در دنیای امروز که اختلافات کوچک می‌توانند به سرعت تشدید شوند، ابزاری حیاتی برای ایجاد ارتباط مؤثر ارائه می‌دهد.
درک خشم: ریشه‌های تعارض
تعارض اغلب از خشم سرچشمه می‌گیرد. احساسی که اگر مدیریت نشود، می‌تواند به سوءتفاهم و قطع ارتباط منجر شود. مقاله توضیح می‌دهد که خشم یک پاسخ طبیعی به احساس تهدید، بی‌عدالتی یا نادیده گرفته شدن است، اما واکنش‌های غیرسازنده مانند فریاد زدن یا سرکوب احساسات می‌توانند تعارض را بدتر کنند. بر اساس نظریه‌های روانشناسی عاطفی، خشم زمانی که به‌عنوان یک سیگنال برای نیازهای برآورده‌نشده شناسایی شود، می‌تواند به فرصتی برای رشد تبدیل گردد.
نویسنده پیشنهاد می‌کند که افراد ابتدا با تمرین خودآگاهی، محرک‌های خشم خود را شناسایی کنند. برای مثال، پرسیدن «چرا این موضوع مرا عصبانی کرد؟» یا «چه نیازی در من نادیده گرفته شده؟» می‌تواند به درک عمیق‌تر احساسات منجر شود. این مرحله، که ریشه در درمان شناختی-رفتاری دارد، به افراد کمک می‌کند تا به جای واکنش‌های تکانشی، پاسخ‌هایی متفکرانه انتخاب کنند.
همدلی: پلی به سوی درک متقابل
یکی از ارکان اصلی حل تعارض، توانایی همدلی با دیدگاه طرف مقابل است. مقاله تأکید می‌کند که همدلی به معنای موافقت با دیگری نیست، بلکه درک احساسات و نیازهای اوست.
تکنیکی که نویسنده پیشنهاد می‌دهد، «گوش دادن بازتابی» است: گوش دادن فعال به سخنان طرف مقابل و بازگو کردن آنچه شنیده‌اید، مانند «می‌فهمم که وقتی این اتفاق افتاد، احساس ناامیدی کردی.» این روش، که از روانشناسی ارتباطات اقتباس شده، نشان می‌دهد که شما به احساسات طرف مقابل احترام می‌گذارید، حتی اگر با او موافق نباشید.
مطالعه‌ای که در سال ۲۰۲۳ در ژورنال روانشناسی اجتماعی منتشر شد، نشان داد که گوش دادن بازتابی می‌تواند تنش‌ها را تا ۴۵ درصد کاهش دهد. نویسنده همچنین هشدار می‌دهد که فقدان همدلی، مانند سرزنش یا نادیده گرفتن احساسات دیگری، می‌تواند تعارض را به بن‌بست بکشاند.
گفت‌وگوی سازنده: فرمول سه‌مرحله‌ای
مقاله یک فرمول سه‌مرحله‌ای برای گفت‌وگوی مؤثر معرفی می‌کند که در روانشناسی حل تعارض ریشه دارد: بیان نیازها، گوش دادن به نیازهای طرف مقابل و یافتن راه‌حل مشترک.
در مرحله اول، افراد باید نیازهای خود را با جملات «من» بیان کنند، مانند «من احساس می‌کنم وقتی دیر می‌رسی، نادیده گرفته می‌شم.» این تکنیک، که از مدل ارتباط غیرخشونت‌آمیز مارشال روزنبرگ الهام گرفته شده، از سرزنش جلوگیری می‌کند.
در مرحله دوم، باید به نیازهای طرف مقابل گوش داد، بدون قطع کردن یا دفاع از خود. برای مثال، اگر همکارتان می‌گوید «من تحت فشارم چون پروژه‌ها زیادن»، تأیید کنید: «می‌فهمم که حس می‌کنی غرق کاری.»
مرحله سوم، طوفان فکری برای راه‌حل‌هایی است که هر دو طرف را راضی کند، مانند تنظیم برنامه‌ای جدید یا تقسیم وظایف. این فرآیند نیازمند صبر و انعطاف‌پذیری است، اما می‌تواند به نتایج پایدار منجر شود.
مدیریت موانع: وقتی تعارض پیچیده می‌شود
حتی با بهترین نیت‌ها، برخی تعارضات به دلیل تفاوت‌های عمیق یا احساسات سرکوب‌شده پیچیده می‌شوند. مقاله توصیه می‌کند که در چنین مواردی، افراد از تکنیک‌های تنظیم هیجانی استفاده کنند، مانند تنفس عمیق یا گرفتن وقفه کوتاه برای آرام شدن.
مطالعه‌ای در سال ۲۰۲۴ در ژورنال روانشناسی بالینی نشان داد که وقفه‌های ۱۰ دقیقه‌ای در بحث‌های داغ می‌توانند واکنش‌های تکانشی را تا ۶۰ درصد کاهش دهند.
اگر تعارض حل‌نشدنی به نظر می‌رسد، نویسنده پیشنهاد می‌کند که از یک میانجی بی‌طرف، مانند یک مشاور یا دوست مشترک، کمک گرفته شود. این رویکرد، که در روانشناسی خانواده کاربرد دارد، به حفظ رابطه کمک می‌کند، حتی اگر توافق کامل حاصل نشود.
تقویت روابط از دل تعارض
برخلاف تصور رایج که تعارض روابط را تضعیف می‌کند، مقاله استدلال می‌کند که تعارض‌های مدیریت‌شده می‌توانند اعتماد و صمیمیت را افزایش دهند. وقتی افراد با احترام و صداقت اختلافات را حل می‌کنند، درک متقابل عمیق‌تری ایجاد می‌شود.
نویسنده به نظریه جان گاتمن، روان‌شناس برجسته روابط، اشاره می‌کند که معتقد است زوج‌هایی که تعارض را به‌خوبی مدیریت می‌کنند، روابط پایدارتری دارند. این اصل در روابط خانوادگی، دوستی‌ها و محیط کار نیز صدق می‌کند. برای مثال، حل اختلاف با یک همکار درباره تقسیم وظایف می‌تواند به همکاری بهتر در آینده منجر شود.
این فرمول نهایی، که ترکیبی از خودآگاهی، همدلی و گفت‌وگوی سازنده است، نه‌تنها تعارضات را حل می‌کند، بلکه افراد را به سوی روابطی معنادارتر هدایت می‌کند. آیا این راهنما می‌تواند به ما کمک کند تا خشم را به فرصتی برای رشد تبدیل کنیم؟
