کوچینگ به‌عنوان ابزاری قدرتمند برای رهبری و توسعه کارمندان، نقشی کلیدی در موفقیت سازمان‌ها ایفا می‌کند. اما همه موقعیت‌ها به یک نوع کوچینگ نیاز ندارند. مقاله‌ای که در هاروارد بیزینس ریویو منتشر شد، چهار سبک اصلی کوچینگ را معرفی می‌کند و توضیح می‌دهد که چگونه و چه زمانی از هر یک استفاده کنید تا بهترین نتایج را برای تیم خود به دست آورید. این راهنما به مدیران کمک می‌کند تا رویکرد خود را با نیازهای کارمندان و اهداف سازمان هماهنگ کنند.
به گزارش تیتر دو به نقل از هاروارد بیزینس ریویو، نویسندگان این مقاله، جاناتان فلدمن و سارا گرین، با تکیه بر تحقیقات و مصاحبه با مدیران ارشد، چهار سبک کوچینگ را شناسایی کرده‌اند: دستوری (Directive)، حمایتی (Supportive)، مشارکتی (Collaborative) و انگیزشی (Motivational). آن‌ها تأکید می‌کنند که انتخاب سبک مناسب بستگی به سطح تجربه کارمند، پیچیدگی وظیفه و نیازهای عاطفی او دارد. فلدمن می‌گوید: «یک مدیر موفق باید بتواند سبک کوچینگ خود را با توجه به موقعیت تغییر دهد.» این مقاله به مدیران نشان می‌دهد که چگونه با انعطاف‌پذیری، کارایی تیم خود را افزایش دهند.
کوچینگ چیست؟
کوچینگ فرآیندی است که در آن مدیر به‌عنوان یک راهنما عمل می‌کند تا به کارمند کمک کند مهارت‌های خود را توسعه دهد، چالش‌ها را پشت سر بگذارد و به اهداف حرفه‌ای خود دست یابد. برخلاف آموزش سنتی که معمولاً بر انتقال دانش متمرکز است، کوچینگ بر توانمندسازی کارمند، تقویت خودآگاهی و تشویق به یادگیری از طریق تجربه تأکید دارد. هدف اصلی کوچینگ این است که کارمند را به تفکر عمیق‌تر و یافتن راه‌حل‌های خودساخته هدایت کند، نه اینکه صرفاً به او بگوید چه باید بکند. به گفته سارا گرین: «کوچینگ درباره پرسیدن سؤالات درست و ایجاد فضایی است که کارمند بتواند رشد کند، نه ارائه پاسخ‌های آماده.»
سبک دستوری: ارائه راهنمایی مستقیم
سبک دستوری زمانی مناسب است که کارمند نیاز به جهت‌دهی روشن و فوری دارد. این سبک معمولاً برای کارمندانی که تازه‌کار هستند یا در موقعیت‌هایی که زمان محدود است و نیاز به تصمیم‌گیری سریع وجود دارد، استفاده می‌شود. در این روش، مدیر دستورالعمل‌های مشخصی ارائه می‌دهد و انتظار دارد کارمند آن‌ها را اجرا کند. برای مثال، اگر کارمندی تازه‌وارد باید یک وظیفه فوری را انجام دهد اما تجربه کافی ندارد، مدیر ممکن است بگوید: «این مراحل را دقیقاً دنبال کن.»
اما این سبک محدودیت‌هایی دارد. استفاده بیش از حد از رویکرد دستوری می‌تواند باعث شود کارمند احساس کند که به او اعتماد نشده و خلاقیتش سرکوب شده است. فلدمن هشدار می‌دهد: «سبک دستوری را فقط در مواقعی استفاده کنید که ضروری است، وگرنه ممکن است انگیزه کارمند را کاهش دهید.»
سبک حمایتی: ایجاد انگیزه و چشم‌انداز
سبک حمایتی برای مواقعی مناسب است که کارمند نیاز به انگیزه و چشم‌اندازی بزرگ‌تر دارد. این سبک بر ایجاد اشتیاق و الهام‌بخشی متمرکز است و اغلب برای کارمندانی استفاده می‌شود که پتانسیل بالایی دارند اما ممکن است نیاز به انگیزه برای دستیابی به اهداف بلندمدت داشته باشند. مدیر در این سبک با نشان دادن یک چشم‌انداز جذاب و تشویق کارمند به تلاش بیشتر، او را به حرکت رو به جلو سوق می‌دهد. برای مثال، یک مدیر ممکن است بگوید: «تو می‌توانی رهبر بعدی این تیم باشی؛ بیایم با هم برای رسیدن به این هدف تلاش کنیم.»
این سبک می‌تواند بسیار قدرتمند باشد، اما نیاز به شناخت عمیق از ارزش‌ها و انگیزه‌های کارمند دارد. گرین می‌گوید: «اگر چشم‌اندازی که ارائه می‌دهید با خواسته‌های کارمند هم‌خوانی نداشته باشد، این سبک اثر خود را از دست می‌دهد.»
سبک مشارکتی: حل مسئله به‌صورت تیمی
سبک مشارکتی برای کارمندانی که تجربه کافی دارند و می‌توانند در تصمیم‌گیری مشارکت کنند، بهترین انتخاب است. در این روش، مدیر و کارمند با هم همکاری می‌کنند تا راه‌حل‌هایی برای چالش‌ها پیدا کنند. این سبک بر پرس‌وجو و گفت‌وگو متمرکز است و به کارمند اجازه می‌دهد ایده‌های خود را مطرح کند. برای مثال، یک مدیر ممکن است بپرسد: «به نظرت بهترین راه برای حل این مشکل چیست؟»
این سبک خلاقیت و حس مالکیت را در کارمند تقویت می‌کند، اما ممکن است زمان‌بر باشد و در موقعیت‌های اضطراری که نیاز به تصمیم‌گیری سریع است، مناسب نباشد. نویسندگان توصیه می‌کنند: «از این سبک برای پروژه‌های پیچیده یا خلاقانه استفاده کنید که نیاز به نوآوری دارند.»
سبک انگیزشی: تمرکز بر رشد بلندمدت
سبک انگیزشی بر رشد بلندمدت کارمند متمرکز است و برای موقعیت‌هایی مناسب است که هدف، تقویت مهارت‌ها و توانمندی‌های کارمند برای آینده است. در این روش، مدیر به کارمند کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کند و برنامه‌ای برای پیشرفت تنظیم کند. برای مثال، یک مدیر ممکن است بگوید: «بیایم روی مهارت‌های ارائه‌ات کار کنیم تا در جلسات آینده تأثیرگذارتر باشی.»
این سبک به کارمند کمک می‌کند تا خودآگاهی بیشتری پیدا کند و برای چالش‌های آینده آماده شود. اما نیاز به صبر و تعهد دارد و ممکن است برای حل مشکلات فوری مناسب نباشد. گرین می‌گوید: «سبک انگیزشی برای کارمندانی که آماده رشد هستند و می‌خواهند مسئولیت بیشتری بپذیرند، بسیار مؤثر است.»
انتخاب سبک مناسب: یک رویکرد منعطف
برای انتخاب سبک مناسب، مدیران باید سه عامل را در نظر بگیرند: سطح تجربه کارمند، نیازهای عاطفی او و ماهیت وظیفه. برای مثال، یک کارمند تازه‌کار ممکن است به سبک دستوری نیاز داشته باشد، در حالی که یک کارمند با تجربه‌تر از سبک مشارکتی سود می‌برد. همچنین، اگر کارمند با چالش عاطفی مواجه است، ممکن است سبک حمایتی یا انگیزشی بهتر عمل کند.
فلدمن تأکید می‌کند: «بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند سبک کوچینگ خود را با توجه به هر فرد و موقعیت تنظیم کنند. این انعطاف‌پذیری کلید موفقیت در رهبری است.» او پیشنهاد می‌دهد که مدیران با کارمندان خود بازخورد مستمر داشته باشند و از آن‌ها بپرسند که چه نوع حمایتی نیاز دارند.
نتیجه‌گیری: کوچینگ به‌عنوان یک مهارت ضروری
این چهار سبک کوچینگ – دستوری، حمایتی، مشارکتی و انگیزشی – ابزارهایی هستند که مدیران می‌توانند از آن‌ها برای هدایت تیم خود به سوی موفقیت استفاده کنند. با درک نیازهای کارمندان و انتخاب سبک مناسب برای هر موقعیت، مدیران می‌توانند نه‌تنها عملکرد تیم را بهبود ببخشند، بلکه به کارمندان کمک کنند تا به پتانسیل کامل خود دست یابند. آیا آماده‌اید که رویکرد کوچینگ خود را بازنگری کنید و تأثیرگذاری بیشتری در رهبری تیم خود داشته باشید؟
